Кадры - залог успешной деятельности

Важным участком деятельности, определяющим достижение стратегического успеха компании, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночное ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Создание команды - дело сложное и кропотливое.
При ее формировании должно быть учтено следующее:
• каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;
• команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
Создание эффективно действующей команды является необходим условием успешной деятельности любого предприятия.
Поэтому подбор сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая.
Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей.
Поиск персонала
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Внешними средствам привлечения персона могут стать:
• объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия,
• организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.);
• вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и п.;
• работники предприятия.
Внутренние средства привлечении персонала:
• объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
• резерв кадров на выдвижение,
• выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку
по направлению предприятия:
• переводимые и перемещаемые работники предприятия,
• внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.
Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе тем не менее могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне, и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным а эффективность может оказаться минимальной.
Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с универсальным набором положительных характеристик.
Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.
Отбор персонала
Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить:
1. Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.
2. Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед собой?
3. Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы'?
4. Что он ожидает от предстоящего места работы?
5. Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, непосредственном контакте с людьми?
Q. На какую зарплату рассчитывает?
7. Как повышает свои профессиональные знания?
8. Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?
9. Не помешает ли личная жизнь новой работе?
10. Есть ли у него вопросы?
Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность
Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по следующим интересующим его вопросам:
1. Каковы основные требования, предъявляемые к работнику критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)?
2 Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
3. Откуда и какую помощь можно ожидать?
4. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
5. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?
6. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?
7. Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т д.)?
Помимо этого каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.


Наем персонала
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником
Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлении Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений
Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником.
Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права:
• на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций),
• на дивиденды
• на ликвидационную квоту.
Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии со ст.130 КЗоТ РФ, который может включать следующие разделы:
• общие положения,
• порядок приема и увольнения работников,
• права и обязанности работодателя и работников
• рабочее врем? и время отдыха,
• поощрения за успехи в работе
• дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины,
• ответственность работодателя и работников и т д
Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальнсти и авторстве созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.
Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КзоТ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях,
• срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок,
• трудовой договор (контракт) на время выполнения определ* иной работы
Трудовой договор должен содержать:
• продолжительность деятельности;
• должностные обязанности,
• испытательный срок,
• права и ответственность,
• систему оплаты труда и социальные гарантии,
• использование результатов деятельности и изобретений работника
• основные положения внутреннего трудового распорядка,
• дополнительные условия.
Адаптация персонала
Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т п.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовые распорядком социальными льготами и стимулами;
• беседа с руководителем;
• представление коллективу;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности,
• обучение по специальной программе,
• работа на своем рабочем месте.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
• чувство причастности к делам предприятия фирмы;
• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей,
• развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на предприятии, фирме;
• понимание своей роли в успехе фирмы.