Роль рекрутера в ходе обсуждения компенсационного пакета
Ronald Weiss
В работе рекрутера одним из самых сложных вопросов является проведение переговоров о компенсационном пакете. Этот вопрос может вызывать проблемы как для самой рекрутинговой фирмы, так и для компании-клиента. Однако для кандидатов на рабочее место компенсационный пакет оказывается основным и часто единственным источником их дохода. Я специализируюсь на поиске работников в области информационных технологий. Так как компьютеры сейчас играют огромную роль в жизни корпораций, специалисты в этой области прекрасно знают себе цену. Невзирая на все аргументы, говорящие о том, что необходимо умерить свои запросы, даже начинающие специалисты в области информационных технологий выдвигают со своей стороны такие требования, которые еще пару лет назад считались бы выходящими за рамки здравого смысла. И что интересно — иногда эти их требования работодатель удовлетворяет.
Моя задача состоит в том, чтобы сосредоточить внимание кандидата на самой работе и на тех возможностях, которые эта работа предоставляет. Речь не идет о золотом мешке. Кандидаты должны думать о том, что и при каких условиях они должны делать и какие цели они должны реализовать, чтобы достичь успеха. Все, что я могу посоветовать, так это следующее: «Работай, и деньги сами к тебе придут». Тем временем в сознании продолжает укрепляться мнение, что смена работы влечет за собой увеличение дохода. В сфере технологий потолок заработной платы все время растет.
Определение компенсационного пакета
Информация о верхнем пределе компенсационного пакета является одной из наиболее ценных, которую может предоставить компания. Я знаю, что достичь этих пределов может лишь кандидат, обладающий исключительными талантами. Поэтому не в моих интересах делать так, чтобы ожидания кандидатов выходили за рамки разумного. Также я и не рассчитываю, что кандидат на должность, имеющий лишь среднего уровня навыки, может получить предложение высокой оплаты труда. Если же рекрутер скрывает полную информацию о компенсационном пакете, это может повлечь за собой лишь напрасную трату времени и сил на поиск подходящего кандидата или же будет предложен такой кандидат, чьи запросы будут превышать возможности и желание компании.
Самооценка некоторых кандидатов порой выходит за пределы разумного. При нашем общении я сразу пытаюсь свести их требования к реальным рамкам. Обычно мне отвечают, что вот их друг или коллега получил повышение оклада (или гарантированные премиальные, или пакет акций компании). Чаще всего такая информация является лишь порождением слухов или взята где-то из газет. Иногда эта информация исходит от друга или жены (мужа). Как бы там ни было, моя задача состоит в том, чтобы развеять эти иллюзии.
Можно было бы и не принимать в расчет таких кандидатов, но практически всегда очень трудно найти действительно талантливого человека и работника. Вместе с представителем компании мы можем вместе работать и помогать кандидату сосредоточить свое внимание на открывающихся возможностях, на перспективе карьерного роста, на потенциальной выгоде, внутренней свободе и на других прочих моментах, которых ищет этот кандидат. Главное — терпение.
Некоторые представители компаний и их рекрутеры настаивают на том, чтобы вопрос о зарплате кандидата обсуждался в первую очередь, и причем с ним самим. В основном, сами кандидаты предпочитают сначала обсуждать все подробности открывающихся перед ними возможностей, а уж только потом зарплату. Мне кажется, что, если представители компании хотят поддерживать такой диалог, они не должны упоминать в самом начале беседы с кандидатом какие то ни было конкретные цифры. Необходимо лишь подтвердить существующий компенсационный пакет, сказать, что премиальные зависят от успеха в работе. Неплохо бы было также обсудить и общую политику компании, касающуюся компенсационных пакетов. Некоторые из моих клиентов настаивают на том, чтобы кандидат на должность сразу, в самом начале интервью, заявил бы о своих требованиях по вопросу оплаты труда. Однако такой подход не решает проблем, которые могут возникнуть на стадии обсуждения (вручения) предложения о работе. Дело в том, что кандидат изначально может согласиться на любые условия, но позже может изменить свое мнение и потребовать большей суммы.
Работа с кандидатом
По мере продвижения процесса интервью я пытаюсь сосредоточить внимание кандидата на открывающихся перед ним возможностях. Обычно кандидату приходится больше рассказывать о себе и предоставлять больше информации до того, как нанимающая его компания, наконец, точно обозначит свои интересы. Учитывая то, что компания контролирует весь процесс найма, некоторым кандидатам даже после получения предложения о работе приходится еще не раз приходить на собеседования для того, чтобы окончательно выяснить, подходит ли им эта работа. И хотя в некоторых компаниях полагают, что то, что они предлагают, говорит само за себя, самим кандидатам нужно большее. Первостепенное значение имеет предоставление полной информации как о самой работе, так и о перспективах данной работы. Ведь иногда кандидатов приходится убеждать, и это вполне естественно, учитывая тот факт, что они собираются предпринять серьезный шаг в своей жизни. Конечно, это не заменит полностью вопрос о деньгах, но каким-то образом поможет сгладить нежелательный эффект.
В некоторых клиентских компаниях разработаны свои собственные внутренние механизмы определения компенсационного пакета. Роль консультанта по кадрам здесь немаловажна. Главное — наладить диалог с представителем компании, и здесь большую роль играет временной фактор. Более того, наш диалог должен проходить в дружественных тонах. Эмоции не должны превалировать над делом. Главное — все определить заранее, что позволит кандидату по мере возможности получить всю необходимую информацию вовремя и сделать необходимые прикидки. Некоторые компании требуют, чтобы я представлял исключительно их интересы. Такое представление исходит из того, что я получаю свой гонорар от этой компании. Но если я не буду представлять интересы кандидата, то кто же станет выполнять эту функцию — лишь отдельным кандидатам удается самим отстаивать свои интересы. Я считаю, что необходимо соблюдать баланс как между интересами кандидата, так и нанимающей его компании.
Я являюсь посредником между компанией и кандидатом. Базой переговоров служит должностная инструкция. Рыночные условия и мое знание конкретного клиента помогают кандидату привести свои требования по вопросу оплаты труда в разумные рамки. Далеко не каждый специалист рассчитывает заработать уйму денег, хотя и находятся и такие. В своей работе я должен учитывать и то, какие предложения могут выдвинуть конкурирующие компании. Роль рекрутера — это роль посредника. С одной стороны, кандидат может получить дополнительную выгоду от того, что он сам по себе является профессионалом высокого класса. С другой стороны, рекрутер может показать кандидату, сколько тот действительно стоит, и тем самым охладить его немереные потребности. В конце концов, выигрывают от этого все стороны, так как рекрутер предлагает кандидату такой компенсационный пакет, который устраивает как самого кандидата, так и нанимающую его компанию.
Зарплата и бонусы
Очень часто в процессе переговоров можно услышать такой довод, что компании, заправляющие миллиардами долларов, легко могут предложить своему работнику лишних несколько тысяч долларов зарплаты. Если бы это действительно было так повсюду, то это наверняка нашло бы свое отражение на показателях любой компании. И если представитель компании уважает мое мнение, то я могу эффективно действовать в их интересах.
Учитывая то, что большинство моих заказчиков составляют инвестиционные компании, огромную роль в предложениях о работе имеет вопрос о премиальных выплатах (бонусах). Те кандидаты, которые уже имели опыт работы в инвестиционных компаниях, считают выплату премиальных само собой разумеющимся делом. Переход же на работу в новую компанию часто влечет за собой систему оплаты труда, основанную на результатах самой работы кандидата, работы, которая должна выполняться в новых, незнакомых условиях. При таких обстоятельствах совершенно необходимо, чтобы компания четко и ясно изложила то, что она ожидает от своего потенциального сотрудника.
Каким бы ни было само предложение, я всегда показывал и показываю своим клиентам, что я тоже заинтересован в том, чтобы подобрать соответствующего и нужного им кандидата. Какими бы ни были щедрыми предложения об оплате, всегда могут найтись и другие, более выгодные, предложения от конкурентов. Более того, деньги важны, но это не самое главное. Порой бывает так, что наибольшую помощь представляет информация. Представители компании-нанимателя не должны считать, что любые затруднения, возникающие в ходе собеседования и касающиеся оплаты труда, являются причиной недоверия к кандидату или к отклонению данной кандидатуры. И вынесение предложения о работе, и согласие на него несут в себе элементы риска.
В большинстве случаев двустороннее обсуждение компенсационного пакета — вопрос действительно сложный. Но когда рекрутер работает бок о бок с клиентской компанией, то их объединенные усилия могут превратить потенциального кандидата в действующего сотрудника.
Статья опубликована на http://www.vault.com/

© 2000–2001 E-xecutive, Ward Howell International
Original article: http://www.e-xecutive.ru/career/article_847/