Тестирование при приеме на работу: кому как повезет
«В чем состоит Ваша самая большая слабость?», «Расскажите о себе» - вот те вопросы, которые вы предполагаете получить при прохождении собеседования. А что вы скажете по поводу вопроса: «Предпочитаете ли вы солить пищу перед едой?».
Это всего лишь один из примеров подобных вопросов «на везение».
И многие соискатели хотели бы знать, о чем еще свидетельствуют эти тесты, кроме как о причудах компаний. Одну из соискательниц при прохождении cобеседования при устройстве на работу, попросили расположить наименования положительных качеств человека в порядке возрастания их значимости для нее самой. «В том, что мне пришлось отвечать на вопросы теста, нет ничего удивительного», рассказывает озадаченная соискательница. «Что действительно странно, так это то, что мой будущий работодатель заглядывал в бланки моих ответов, пока я их заполняла. Вам не кажется, что в этом случае вы просто «обязаны» в число наиболее достойных качеств включить «честность» и «искренность»? Я так и сделала», — поясняет кандидат.
Судьбоносные тесты
Одних с пристрастием допрашивают угрюмые психологи, у других проводят анализ почерка. По воспоминаниям одной женщины, в ее случае тестирование проходило в виде обеда : руководителями радиостанции, куда она нанималась в качестве менеджера в отдел продаж, работодатели проверяли, солит ли она пищу перед едой. «Может быть, они оценивали гибкость моего характера», — предположила она.
Другая соискательница позиции РА вспоминает, как ее заставили набирать текст в прокуренной комнате. «Двое из руководителей курили сигары, а бывший секретарь не могла переносить табачного дыма. Как оказалась, я не могу тоже».
И все же тестирование на пике популярности
Как свидетельствует исследование, проведенное Американской ассоциацией по менеджменту, 4% респондентов, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. более того, 40% компаний из списка Fortune 100 применяют психологическое тестирование.
Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее популярными з психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных способностей, о и личностные тесты становятся все более востребованными.
Одна из кандидаток поделилась личным опытом поиска работы. Она 4 месяца безрезультатно охотилась за работой в банковском бизнесе. Практически в каждой организации ей предлагали различные виды тестирования. Она утверждает, что компании на эти тесты возлагают слишком много надежд. Три раза ей не удавалось пройти тестирование, нацеленное на проверку ее способностей к работе в банковском бизнесе. Казалось, что ни одну из компаний не интересовал ее 18-летний опыт работы и опыт обучения новых сотрудников. И самое неприятное, по ее словам, это то, что ответы не были ни правильными, и неправильными — так ей заявили во всех трех случаях. Она просто узнала, что набранные баллы не позволяют ей перейти на новую ступень собеседования.
Во время одного из тестирований ее усадили за компьютер в главном холле банка на обозрение всем проходящим мимо сотрудникам. Ей дали 2-3 часа на то, чтобы она ответила на 50 вопросов, состоящих из 50 школьных алгебраических уравнений. Через 50 минут она поняла, что тестирование провалено, и этот случай больно ударил по ее самооценке. «Таким образом, компании теряют очень много ценных потенциальных сотрудников», — высказала оно свое итоговое мнение.

Личностные тесты
«Понятно, что существуют хорошие, плохие и очень плохие способы оценить пригодность соискателя для той или иной работы», — утверждает Кэрол Раддер, руководитель компании DiscoverME, первой и единственной, как заявляют ее представители, службы по оценке персонала, ориентирующейся на выявление личностных характеристик соискателей.
По словам Раддер, оценочные тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Работодатели должны быть уверены в том, что их оценки объективны. «В большинстве случаев в крупных компаниях все делается намного лучше», — говорит Раддер. — "Более мелкие компании пытаются все делать по-своему».

Когда она работала консультантом по подбору кадров, то столкнулась со случаем, когда руководитель принимал на работу лишь тех, кто был капитаном в своей баскетбольной или футбольной команде.
По словам Раддер, популярность личностных тестов растет. Наиболее распространенными являются тесты с вопросами, на которые следует дать один из предлагаемы ответов, например, «согласен», «не согласен» и «частично согласен». Цель таких тестов, по словам Раддер, не обнаружение антисоциальных типов, а выявление того, будет ли человек доволен своей работой и станет ли он работать продуктивно.
Если когнитивные тесты оценивают способность человека выполнять ту или иную работу, то личностные — его способность учиться, добиваться успеха на работе, готовность быть гибким. «Наши знания и навыки быстро устаревают и поэтому востребованы люди обучаемые, способные адаптироваться в новых условиях» — говорит Раддер.
Некоторые компании, в том числе и российские, при оценке кандидата или уже работающих сотрудников практикуют использование детектора лжи — «Полиграф». Компании, которые используют данный вид проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обязательно. Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных собеседований, а вот проверку «Полиграфом» не выдерживал. Также этот вид проверки в отдельных компаниях могли проходить уже работающие сотрудники в тех случаях, если служба безопасности располагала информацией об утечке данных в конкурирующие компании или недостачах в отдельных коммерческих отделах. Недавно одна из кандидаток, которая пыталась устроиться на позицию редактора в очень уважаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом прохождения детектора лжи. «Когда все этапы собеседования были уже позади, казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать, мне предложили пройти через детектор лжи. Это испытание я не прошла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из вопросов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила «Да, пробовала». Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что больше пробовать не собиралась. Я не знаю как изменялись замеряемые показали, и что происходило с фиксируемыми процессами моего организма, о в результате мне сообщили, что проверку я не прошла. Соответственно, в приеме на работу мне отказали».
Свою роль в революции тестов играет и интернет
Ищущие работу после прохождения он-лайновых тестов получают квалифицированный совет по выбору того или иного направления деятельности исходя из их личностных качеств. Таким образом, люди не теряют время на поиск работы, которая явно для них не подходит. Это одно из направлений деятельности компаний DiscoverME.
Крупные компании из списка Fortune 100 применяют данные DiscoverME для оценки того, в какой степени соискатель годится для искомой должности. Данные, служащие в качестве критерия отбора кандидата на ту или иную позицию, составлены на основе характеристик людей, уже преуспевших на этой должности.
Верна ли полученная картина?
И все же многие соискатели уверены в том, что тесты не дают адекватного представления в их способностях. Квалифицированные эксперты подчеркивает тот факт, что результаты :та характеризуют человека в определенное время в определенном месте. Если у вас плохой день, это может сказаться на результатах. А когда работодатель еще и заглядывает за плечо, то он прямо влияет на характер ваших ответов.
По словам одного из посетителей Vault.com, задача тестов сравнить ваши, способности способностями уже преуспевших людей. «В тестах постоянно попадаются различные формулировки одних и тех же вопросов — это чтобы проверить постоянство ваших ответов. Я сам удачно прошел тестирование. Но когда я уходил с собеседования, мне подумалось, сколько приходиться испытать человеку, входящему в эти двери».
А может быть с критическим мышлением, творческими способностями и следованием этическим принципам?