Сезон охоты на больших боссов

Охота - древнейшая профессия человечества, а охотничий инстинкт заложен в нас природой. Об этом роде деятельности написано немало, но один из видов охоты так до конца и не изучен пытливыми исследователями. Речь идет об "охоте за головами" или head hunting. Не пугайтесь, здесь нет кровожадных туземцев и скальпов в качестве трофеев. По правилам этой игры жертва, в роли которой выступает менеджер top-звена, ничего не теряет, а напротив получает новые возможности для самореализации.
Охотиться по-русски
"Охота за головами" берет свое начало в управленческом консультировании. Мировая практика head hunting насчитывает более пятидесяти лет, российская - не более семи-восьми. Первой компанией, занимающейся executive search (подбором top-менеджеров), было американское агентство Boyden, открытое в Нью-Йорке в 1946 году. Тогда же начали закладываться и основные методы head hunting - прямой поиск нужных кандидатов и убеждение их сменить место работы.
В Россию пионеры хантинга пришли с запада в девяностые годы. В то время, на заре рыночной экономики, в стране начали открываться представительства зарубежных компаний, руководство которых исторически прибегало к услугам "охотников" при подборе высших управленцев. Именно транснациональные компании и стали клиентами хантиговых агентств, тогда как отечественные фирмы либо не понимали сущности executive search, либо не видели необходимости в помощи "охотников". Довольно долго в России бытовало мнение, что самый верный способ найти руководителя - воспользоваться собственными связями и знакомствами. "Красные директора" приводили нового человека за ручку, сажали в кресло начальника и... пожинали плоды его деятельности.
Вплоть до 1998 года рынок услуг по поиску высшего менеджмента был самодостаточным. По словам Станислава Киселева, управляющего партнера компании Egon Zehnder, основной задачей hunting-компаний являлось привлечение в Россию экспатов и назначение иностранных специалистов на новые позиции. После кризиса ситуация качественно изменилась. Нельзя сказать, что финансовый коллапс повлек за собой резкое сокращение числа игроков на рынке услуг head hunting и уменьшение их гонораров. Западные агентства решили сохранить свое присутствие в России, хотя две компании по "охоте за головами" (Spencer Stuart и Russell Reynolds), до кризиса планировавшие открыть представительства в нашей стране, отказались от этой идеи. Основные перемены произошли в клиентской базе агентств, занимающихся executive search. Помимо иностранных к хантерам стали обращаться и российские компании, готовые выложить за кандидата даже большие деньги, чем инофирмы. Сейчас можно говорить о том, что head hunting превратился в отечественную практику, так как большинство серьезных назначений в российских компаниях происходит при посредничестве "охотников".
На нашем рынке "за головами" успешно "охотятся" сетевые компании, по различным рейтингам входящие в мировую элиту head hunting. В их числе - Korn/Ferry, Heidrick Struggles, Egon Zehnder, Ward Howell и Amrop. Кроме того, существует ряд западных агентств, ведущих поиск по ряду специализированных направлений - MorganHunt, Antal. Из российских проектов особо стоит отметить агентства Go-Getter и Росэксперт.
Возникает резонный вопрос - как стольким "охотникам за головами" удается не сталкиваться головами? Дело в том, что каждая сетевая hunting-компания имеет постоянных корпоративных клиентов. Например, Ford во всем мире пользуется услугами Korn/Ferry при подборе управленцев top-уровня. Обслуживание таких клиентов - огромная ответственность для любого представительства сетевого агентства, осуществляющего executive search, ведь если заказчик будет недоволен работой одного из представительств hunting-компании, это негативно отразится на имидже агентства в целом. В случае появления на рынке новой западной или российской фирмы, желающей "приобрести голову подороже", между hunting-агентствами проводится тендер и выбирается лучший с точки зрения клиента исполнитель заказа. Эксклюзивное право на работу с той или иной позицией принципиально важно для "охотников". Судите сами, как будет чувствовать себя кандидат, если ему одновременно начнут звонить несколько хэд-хантеров, предлагающих сменить место работы.
Есть у "охотников" и собственный кодекс делового поведения. На своего кандидата хантеры дают годовую гарантию и готовы бесплатно заменить его, если человек уходит по любой причине, кроме реорганизации компании. Человеку, устроенному на новую работу с помощью hunting-компании, эти самые "охотники" не звонят в течение года и не пытаются переманить кандидата в другую фирму (людям, нанятым постоянными сетевыми клиентами, "охотники" не звонят вовсе). Есть ряд компаний, которые просто не перекупают друг у друга специалистов (например, Danon и Nestle) и хэд-хантеры обязательно учитывают это в своей работе. "Охотники" могут и отказаться от выгодного заказа, если род деятельности клиента сомнителен или компания имеет плохую репутацию.
В целом стоит отметить, что российский бизнес постепенно становится более цивилизованным и стабильным, услугами hunting-компаний успешно пользуются и на рынке "лидеров" (операторы сотовой связи) и на узких рынках (банковский сектор). Казалось бы, если в той или иной сфере работают две-три фирмы, руководители которых знают друг друга не понаслышке, нет ничего проще, как лично пообщаться с нужным человеком и сделать ему деловое предложение о работе. Однако и в этих случаях люди предпочитают заключать сделки о приобретении "головы" при посредничестве "охотников". На вопрос "почему" можно дать несколько ответов? Во-первых, это мировая практика, успешно используемая уже более полувека. Во-вторых, по мнению профессиональных хантеров, клиенту зачастую нужен специалист из смежной отрасли для начала нового проекта или запуска продукта. В-третьих, "для заказчика очень важно мнение независимых специалистов о том или ином кандидате, чтобы выбрать лучшего", - считает Максим Чуваев, партнер компании Korn/Ferry. Помимо всего прочего, иногда позиция оказывается слишком сложной и заказчик не может четко представить, кто ему нужен. В данном случае, по мнению Ольги Селивановой, партнера компании MorganHunt, не обойтись без профессионального "охотника", способного предоставить клиенту консалтинговые услуги по данной позиции и найти наиболее подходящего на эту должность человека. Так что каким бы узким не было поле деятельности, хантерам всегда найдется на нем место. Остается только напасть на след "добычи", ведь как вы наверное помните, каждый охотник желает знать, где сидит "голова".
Кандидаты в "жертвы"
Прежде чем говорить о том, по каким секторам и специальностям в последнее время "охотники" ведут "пристрельный огонь" стоило бы дать определение столь редко встречающемуся в природе виду, каким являются высшие менеджеры. Обычно к управленцам top-звена людей относят не столько по звучности занимаемого поста, сколько по мере ответственности их за свои решения. По словам Станислава Киселева, компания Egon Zehnder подбирает следующие категории людей: президентов фирм, управляющих партнеров и членов советов директоров. Эти люди должны обладать определенными качествами и навыками. По мнению Бориса Артюшина, генерального директора компании Go-Getter, менеджер высшего звена должен быть не функционалом, а уметь стратегически мыслить и быть способным качественно изменить бизнес компании. "У человека должна быть история успеха и достаточный опыт работы", - считает Григорий Окунь, партнер компании Antal. Отвечающие данным критериям профессионалы, ценятся, кстати, не только в бизнесе, но и в политике. Неслучайно компания Ward Howell нередко выполняет заказы правительственных чиновников (например, министра экономического развития и торговли Германа Грефа), а одним из первых проектов агентства в России был подбор иностранных советников для Российского центра приватизации.
Средний возраст "жертв" хэд-хантеров составляет 30-40 лет, как правило, они имеют хорошее российское базовое образование, MBA и опыт работы за рубежом. Здесь, однако, стоит сказать о том, что методы оценки кандидата в "охоте за головами" и рекрутинге принципиально различны. Если для рекрутера основной задачей является максимальное соответствие претендента на должность заявке работодателя, то "охотники" оценивают человека в целом, его управленческий потенциал и личностные особенности.
Основным "полигоном" для хантеров стали следующие сектора, нуждающиеся сейчас в "свежей крови": производство товаров народного потребления и розничная торговля, передовые технологии и телекоммуникации, нефтегазовая промышленность и финансовые институты. Особым спросом пользуются генеральные и финансовые директора, юристы, маркетологи и PR-специалисты. В последние годы наметилась интересная тенденция - все больше высококлассных специалистов привлекается в регионы, где зарплаты не только не уступают, но и значительно превышают столичные ставки. Именно в регионах сейчас строятся новые предприятия, где просто необходимы хорошие управленцы. Впрочем, по словам Георгия Абдушелишвили, старшего партнера Ward Howell, квалифицированные менеджеры нужны везде, во всех отраслях и на всех заводах и фабриках. Основной задачей "охоты за головами" он видит привлечение управленцев из-за рубежа: русских, уехавших учиться и работать, и экспатов. "Охотники" уверены, что найти необходимого кандидата и убедить его приехать в Россию можно и в Италии, и в Малайзии, лишь бы для заказчика это было действительно необходимо. Самое главное, чтобы новый специалист был не просто лучшим в своей области, а подходил для работы именно в этой отдельно взятой компании. От человека требуется способность быстро адаптироваться к особенностям корпоративной культуры, готовность брать на себя ответственность и способствовать развитию бизнеса компании.
В общем, хороший кандидат долго не живет в качестве кандидата, а поскольку таковых действительно немного ценятся они на вес золота. "Сделкой года в области охоты за головами" газета "Ведомости" (от 29 декабря 2000 г.) назвала "покупку" президента Тюменской нефтяной компании Григория Гуревича, посредником в которой выступало агентство Ward Howell. По неофициальным данным, приводимым в статье, годовой заработок менеджера составил порядка 1 млн долларов. В декабре 1999 года то же агентство нашло нового финансового директора для компании ЮКОС Мишеля Сублена, годовое денежное вознаграждение которого (также по неофициальным данным) превышало 1,1 млн долларов.
Вполне очевидно, что в "охоте за головами" "жертвы" являются таковыми лишь условно, хотя бы потому, что все они имеют работу, занимают высокие должности и при этом неплохо зарабатывают. По результатам удачной "охоты" они могут получить достойную прибавку к зарплате и новые полномочия. Впрочем, как утверждают хэд-хантеры, деньги не являются основным мотивом при переходе человека из одной компании в другую. Людей в большей степени привлекают новые служебные обязанности, интересные проекты и карьерный рост.
Что же может значить для вас звонок "охотника"? Во-первых, это говорит о том, что вы дослужились до определенного уровня, чтобы заинтересовать хантеров и другие компании. А во-вторых, это реальный шанс оценить себя на конкурентном рынке и рассмотреть новые возможности для реализации своих идей и планов. Так что воспользуйтесь старинной "охотничьей" мудростью: Just say yes when headhunter calls, и возможно, этот звонок станет сигналом к серьезному повороту судьбы и карьеры.
Охотники за удачей
В России нет институтов, из стен которых выпускали бы дипломированных "охотников". В этот бизнес люди приходят из разных областей, в основном, из индустрии и рекрутинга, впрочем, есть и педагоги, и даже бывшие специалисты Службы внешней разведки. Объединяет их богатый жизненный опыт, понимание ситуации на рынке в целом и детальное знание того или иного сектора. В стане "охотников" есть свои кланы. Наиболее уважаемыми считаются консультанты - это "гуру охотничьего бизнеса", они проводят интервью с кандидатами и отбирают людей, которые затем будут представлены заказчику. Ступенькой ниже находятся люди, определяющие место "охоты" и ведущие "пристрелку", то есть анализирующие рынок, дозванивающиеся до кандидатов, составляющие и пополняющие базу данных. В зависимости от позиции в "табели о рангах" варьируется не только гонорар, но и ответственность "охотников". По словам Георгия Абдушелишвили (Ward Howell), консультант виноват всегда: если взял невыполнимый заказ, если дал не того человека, если компания и претендент не договорились, и если впоследствии нанятый кандидат ушел. Максим Чуваев (Korn/Ferry) уверен в том, что если человек отказывается от предложения после беседы с новым работодателем, значит на начальном этапе консультант допустил какую-то ошибку - неверно позиционировал фирму или не сумел объяснить перспективы работы в компании.
Опытному "охотнику" надо, с одной стороны, досконально знать особенности корпоративной культуры заказчика (для этого собирается инсайдерская информация, проводятся встречи со служащими компании), с другой - правильно понять истинные мотивы человека, пришедшего к тебе на интервью. По признанию одного бывалого московского хантера, на его практике было несколько случаев, когда кандидатам удавалось лихо провести его. В процессе общения с "охотником" человек может проявить искреннюю заинтересованность в новой работе. После получения официального предложения от компании такой кандидат идет к своему нынешнему начальнику, добивается повышения зарплаты и остается на старом месте работы, но с большим окладом. В таких случаях хочется перефразировать народную мудрость: "Если "жертва" уходит от "охотника" не известно, кому повезло", ведь о подобных горе-кандидатах hunting-компания забывает навсегда.
Как считают "охотники" со стажем, сложность этого бизнеса заключается в том, что приходится общаться с очень разными людьми и компаниями, принимать участие в их судьбах. Здесь нет сезонности работы - люди нужны всегда и в максимально сжатые сроки. Впрочем, как говорят на фондовом рынке, все риски заложены в цену акций. Так и здесь - все издержки работы "охотников" заложены в величину их гонораров. Судите сами, гонорар hunting-компании составляет одну треть годового пакета найденного специалиста (годовой пакет top-менеджера достигает 1 млн долларов). Треть гонорара платится сразу, остальная часть - в процессе работы над заказом. В среднем, агентства "переманивают" до восьми-десяти человек в месяц. На закрытие одной позиции уходит примерно два-три месяца, в течение которых изучается рынок, проводятся интервью с кандидатами, проверяются рекомендации. Затем заказчику представляется short-list претендентов на должность (в основном, три-четыре человека), из которых и делается окончательный выбор.
Таковы сухие факты и цифры "охотничьего хозяйства". Романтика же "охоты" в другом. Пообщавшись с хэд-хантерами, понимаешь, что этих людей в охоте привлекают не только деньги. Георгий Окунь (Antal) высказался так о своей работе: "Красота head hunting в том, что ты находишь для компании человека, способного изменить ее бизнес в лучшую сторону. И если так происходит - это и твоя победа". Максим Чуваев (Korn/Ferry) считает, что из head hunting люди редко уходят в HR-отделы фирм, так как занимаясь "охотой" имеешь возможность общаться с очень широким кругом людей и разными компаниями, каждый день узнавать нечто новое об их бизнесе и рынке в целом.
Заглядывая в будущее, "охотники" предполагают появление новых игроков на российском рынке hunting-услуг в случае повышения темпов экономического роста страны. Хэд-хантеры верят в будущее России и отечественных компаний и убеждены в силе российского высшего менеджмента, хоть и немногочисленного, но обладающего огромным потенциалом.
Берегите "голову" - может убежать
В начале этого года в журнале "Карьера" (№1 2001 г.) прозвучало мнение, что "переливать кадры из одной компании в другую - дело бесперспективное, а ставку надо делать на выращивание кадров". Кроме того, среди заповедей консультанта по подбору персонала был назван "отказ от целенаправленного хэд-хантинга". Мы попросили лидеров бизнеса по "охоте за головами" прокомментировать эту точку зрения и получили довольно интересные результаты. Большинство "охотников" позитивно оценивают подобные инициативы компаний, утверждая, что долгое время такая кадровая политика существовала в Procter Gamble, а сейчас - в Вимм-Билль-Данне.
По мнению Станислава Киселева (Egon Zehnder), взращивать своих специалистов можно только в больших компаниях, где есть возможность подбирать кандидатов на разные позиции внутри фирмы и нет необходимости вести поиск за ее пределами. Однако, как считают "охотники", "свежая кровь" нужна всегда. Зачастую необходимо найти руководителя очень быстро, причем он должен быть специалистом экстра-класса, а такого человека за несколько месяцев вырастить невозможно. Бывают ситуации, когда компания запускает новый продукт или начинает какой-то проект, для которого нет квалифицированных людей внутри и необходимо вести поиск специалистов из смежных отраслей или других компаний. Тут без помощи опытных "охотников" фирма вряд ли обойдется, рассчитывая на свои резервы. Кроме того, как полагает Максим Чуваев (Korn/Ferry), тот факт, что человек всю жизнь работает на одном предприятии вовсе не является доказательством его профессионализма. Для карьерного роста, по убеждению многих кадровиков, просто необходимо хотя бы раз в пять лет переходить в другую компанию и пытаться реализовать себя в новой должности. Так что head hunting как вид бизнеса вряд ли канет в Лету, хотя нападки на него, по-видимому, еще будут.
Зачастую негативное отношение к методам прямого поиска или head hunting провоцируется компаниями, у которых "уводят" кадры. В Великобритании, например, при приеме на работу человек подписывает договор, в котором зачастую есть строчка: "Не общаться с хэд-хантерами". С помощью столь нехитрой уловки фирмы пытаются застраховаться от ухода ценного сотрудника, однако подобные ухищрения оказываются тщетными. Если в компании отмечается текучка "высших" кадров, винить надо не "охотников за головами", а попытаться оценить внутренние причины: мотивированность работников, их материальное благосостояние и степень реализации карьерных притязаний. К сожалению, в отечественных компаниях не используется американский метод оценки человека при приеме на работу, когда высококлассного специалиста (с блестящим образованием и высоким IQ) просто не берут на неквалифицированную работу. Делается это не по причине особого человеколюбия, а из-за верного расчета - если человек не будет доволен работой и не сможет самореализоваться, он рано или поздно уйдет, а фирма потеряет время и деньги на поиск нового кандидата. Кадровые службы компаний должны внимательно оценивать потенциал своих работников, соответствие их профессионального уровня занимаемой должности и поощрять лучших сотрудников. Иначе никакая строчка в договоре не спасет фирму от ухода специалиста.
Ольга Селиванова (MorganHunt) считает, что хэд-хантер не может заставить человека уйти из компании, он просто расширяет информационное поле кандидатов, давая информацию о других возможностях работы на рынке. Так что если после звонка "охотника" ваш работник уходит к конкуренту вряд ли стоит винить посредника этой сделки, а лучше объективно оценить собственную кадровую политику.
Охотничьи байки
Согласитесь, с бывалым "охотником" найдется о чем поговорить, ведь он всегда готов рассказать внимательному слушателю пару-тройку правдивых историй. В записках "охотника за головами" можно найти самые разные занимательные сюжеты, о некоторых из которых мы готовы вам поведать.
В середине 90-х, когда представление об executive search было в России весьма приблизительным, к "охотникам" обращались самые разные люди с самыми невероятными просьбами. Один из хантеров вспоминает, например, как однажды к нему в офис пришел мужчина и за бутылку водки попросил подобрать высокооплачиваемую работу. А некий американец обратился к "охотникам" с весьма деликатной просьбой - найти ему спутницу жизни, видимо уверовав, что хантерские методы поиска людей распространяются и дела семейные.
В ту пору "охота" была полна непредсказуемости и авантюризма. Это сейчас в эпоху Интернета и налаженных деловых связей можно без труда найти координаты нужного человека, написать ему e-mail с предложением прийти на интервью в агентство и дело в шляпе. А раньше от "охотников" требовался недюжинный артистизм, чтобы пробиться к высокопоставленному начальнику через отряды секретарш, отказывавшихся соединять с шефом. Кем только хэд-хантеры не представлялись - брошенной любовницей, маленьким ребенком или приезжим родственником. Последний вариант, кстати, срабатывал даже если у потенциального кандидата такового и в помине не было. Человеку становилось любопытно поговорить со своей новоиспеченной тетей или племянницей. Забавный случай произошел при подборе шеф-повара для суши-ресторана одной столичной hunting-компанией. Найти необходимых людей было несложно, а вот поговорить с ними лично оказалось проблематично - каждый ресторан старается оградить своего шеф-повара от заманчивых предложений о работе. Ловкости "охотника" не было предела. Представившись помощником Андрея Макаревича из передачи "Смак", он поведал о намерении снять передачу об этом ресторане. От такого предложения вряд ли кто отказался бы, и хантера моментально соединили с шеф-поваром.
"Охотничьи" методы работы стары как мир, и даже сейчас в век новых технологий у профессионального хантера в арсенале обязательно припасены несколько ролей и масок. Впрочем, стоит сказать, что на этом этапе "охоты" шпионские страсти заканчиваются и далее хэд-хантеры ведут с кандидатом максимально открытый разговор, ведь чтобы человек принял решение, ему необходима полная и достоверная информация. В этом заинтересованы все три стороны: кандидат, "охотник" и компания, поскольку ставки в игре высоки, и никто не должен проиграть.
Заканчивая рассказ об этом удивительном бизнесе, хочется предупредить - сезон охоты на больших боссов открыт, а поскольку длится он круглый год, потенциальным "жертвам" лучше не терять бдительность и всегда быть в форме. Тогда звонок "охотника" не застанет вас врасплох, и вы сумеете оценить перспективы, которые он вам сулит. Удачной охоты господа!


Екатерина Малахова
Автор выражает благодарность за помощь в подготовке материала компаниям Korn/Ferry, Egon Zehnder, Ward Howel, MorganHunt, Antal и Go-Getter .


("Мир Би Лайн" за март 2001г.)