Рынок тренингов.

Журнал "Управление компанией". Опубликовано с согласия издательского дома "РЦБ" (www.rcb.ru). Александр Панько, Human Approach ЗНАТЬ И УМЕТЬ В каждой компании - три основных составляющих: капитал (рубли, доллары), здания и оборудование ("грязное" и дорогое материальное обеспечение), и люди, человеческий капитал (довольно капризное материальное обеспечение). Это главная составляющая, хотя речь не идет о паре здоровых рук, больших бицепсах и широких ладонях. Нет, в современных компаниях 70-80% всего, что делается людьми, создается при помощи их интеллекта. Сотрудники компаний объединяют технологии и капиталы с идеями и знаниями, превращая все это в конкурентоспособный рыночный продукт. "Знание - сила" - этот афоризм каждый помнит с детства. Сегодня это основа конкурентной борьбы: успех в бизнесе зависит от умения выстраивать конкурентоспособную рыночную стратегию, от умения управлять людьми, от правильного взаимоотношения с клиентами и потребителями. Как знания превратить в умения и навыки? Один из наиболее эффективных способов - это тренинг. Тренинг - форма активного обучения, целью которого является обогащение знаниями, развитие конкретных умений и навыков. Для большинства российских компаний форма обучения через тренинг непривычна: в прежние времена считалось, что все необходимые знания человек получает до 25 лет (правда, существовали различные формы "повышения квалификации"). Из всего многообразия информации, которую можно узнать об интересующем предмете, есть информация, которую необходимо иметь именно сейчас, которой было бы неплохо владеть и которая не нужна. Тренинг - это передача именно необходимых для конкретного момента времени знаний, того, что необходимо человеку или команде в ближайшем будущем, чтобы добиться успеха и не потратить время впустую. Тренинг - самая распространенная форма обучения с целью получения навыков. Это связано с тем, что для того, чтобы приобрести навык, людей необходимо ввести в зону дискомфорта, когда им нужно думать, действовать, двигаться. Это очень отличается от лекции или семинара, на которых можно поспать или просто отвлечься. Тренинг стимулирует работу мозга, участникам приходится обсуждать, спорить, учиться применять полученные знания, что обеспечивает наибольший объем усваивания информации. Тренинг - это развитие навыков. Если сотрудник не научится применять полученные знания на практике, зачем компании платить за такое обучение, в чем ее выгода? Таким образом, можно сделать вывод, что тренинг состоит из двух частей: передачи именно необходимых для конкретного момента времени знаний и развития навыков. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ История и статистика Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе относительно недавно - в 40-х годах ХХ века. В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов, привыкнув к такому стилю работы компании. Основной этап роста рынка пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители. Последние, все серьезнее втягиваясь в конкуренцию друг с другом и с иностранными фирмами, начали приходить к осознанию значимости обучения своего персонала в соответствии с требованиями новых реалий ведения бизнеса. Сейчас рынок тренингов в России переживает стадию умеренного роста, начинает формироваться его четкая структура, на первый план выходят долгосрочные отношения и качество. Во всем мире компании тратят на тренинги около 100 млрд. долл. в год. Только в США за 2000 год на тренинги было потрачено около 20 млрд. долл. По понятным причинам Россия в данном сегмене рынка отстает от развитых стран. По экспертным оценкам, за прошедший год на тренинги было потрачено немногим больше 10 млн. долл. Согласитесь, на сотни тысяч компаний, работающих в России, это не так уж и много. В мире бизнес-тренинги активно применяются практически во всех организациях с различной численностью персонала и работающих в разных отраслях. Идеальный тренинг напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например навыков продаж или управления подчиненными. Также бывают тренинги, направленные на повышение эффективности работы не одного человека, а всей группы в целом (например, построение команды). В этом случае люди не получают конкретных навыков, они проникаются ценностями компании, командным духом, получают новый заряд мотивации. Классификация тренингов Почти все тренинги можно классифицировать по четырем группам. Первая группа - тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом: построение команды; эффективные коммуникации. Вторая группа - тренинги по развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами: управление проектами; навыки продаж; продажи по телефону; маркетинг; финансы; подбор персонала. Тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников: навыки личной эффективности; управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство; навыки проведения эффективных собраний; навыки публичного выступления. Тренинги по развитию персонала: тренинг для тренеров; наставничество (коучинг); навыки передачи полномочий (делегирование). ОЦЕНКА ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В ОБУЧЕНИИ В большинстве компаний, использующих тренинг, чаще всего эта форма обучения организуется для отделов продаж, поскольку отдел продаж - главная сила компании, приносящая деньги и взаимодействующая с внешней средой. Это объясняет рост спроса на тренинги по продажам, переговорам и презентациям. Другая значительная группа обучаемых - это средний и высший менеджмент, которым необходимы навыки для более эффективного управления бизнесом и персоналом. Наибольший интерес представляют тренинги по управлению, формированию команды и развитию личных навыков. Цели оценки потребностей: выявить организационные проблемы; проанализировать и проранжировать потребности; определить, какие знания, навыки и отношения требуются для решения проблем; выявить показатели того, что проблемы существуют. Оценку потребностей в обучении необходимо проводить, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить. В условиях ограниченности ресурсов не представляется целесообразным учить "всех и всему", поэтому необходимо четко определить, кому и в какой момент времени нужны те или иные знания и навыки. Оценка потребностей своей целью имеет максимально полное удовлетворение потребностей в обучении членов организации при минимальных затратах. Проведение оценки потребностей - одна из характерных черт, отличающих обучение взрослых от традиционного обучения, например, в школе. Если обучение в школе можно сравнить c "ковровой бомбардировкой", когда все школьники изучают одну и ту же программу, содержащую все основные достижения той или иной науки, то обучение в организации, скорее, подобно "точечному бомбометанию" или работе снайпера, когда цели поражаются чрезвычайно точно, а ресурсы расходуются весьма ограниченно. Экономия ресурсов, используемых для обучения сотрудников, - одна из важнейших функций оценки потребностей в обучении. Для проведения оценки потребности в обучении можно воспользоваться внутренними силами либо пригласить внешнего консультанта из тренинговой компании. И в том и в другом случае есть свои недостатки и преимущества. Своими силами (менеджер по персоналу, менеджер по развитию) Внешними консультантами (тренер, консультант) Преимущества Возможность видеть ситуацию изнутри Возможность объективной оценки (взгляд со стороны) Более глубокая проработка Применение новых технологий и инструментов Низкие финансовые затраты Возможность сравнить ситуацию с аналогичными примерами в своей практике Недостатки Невозможность абстрагироваться и дать независимую оценку Невозможность глубокой оценки ситуации Недостаток знаний и навыков для проведения оценки Высокие финансовые затраты Нехватка времени из-за наличия других обязанностей Искушение "впихнуть" как можно больше тренингов Чтобы добиться максимальной эффективности, можно провести первый этап диагностики самостоятельно. Выяснив, какие знания и навыки необходимы, можно привлечь тренинговую компанию или частного тренера, который на основе предоставленных ему данных проведет диагностику в целях разработки или адаптации тренинга под потребности именно вашей организации. Как выбрать тренинг? После анализа потребностей в обучении наступает очень важный этап - выбор тренинга. Способы проведения оценки потребностей в обучении: анкетирование; профессиональное тестирование; аттестация; деловые игры (case studies); использование вторичной информации; интервью с руководителем; интервью с потенциальными участниками обучения; опрос коллег; опрос внешних клиентов; работа с группой. В настоящее время осмысленный и эффективный выбор тренинга компаниями встречается не часто, даже если менеджер по персоналу хорошо знаком с рынком тренингов. Это связано с тем, что в России сейчас работают около 150 тренинговых компаний, из которых в Москве - около 80. Тренинги в большинстве случаев носят не только одинаковое название, но и имеют одинаковое содержание (если посмотреть на их краткое описание). Поэтому при выборе тренинга приходится руководствоваться всей имеющейся информацией: репутацией компании, опытом тренера, содержанием тренинга и многим другим. Тренер По возможности познакомьтесь с тренером, посмотрите видеоматериалы о выступлении тренера, потребуйте рекомендации; посмотрите на его специализацию (один человек не может одинаково хорошо читать тренинги по телефонным переговорам и стратегическому планированию). Программа тренинга У тренинга не может быть стандартной программы. Может быть каркас, на основе которого будет построен тренинг, исходя из потребностей вашей организации; тренинг - это комплексное мероприятие, оно состоит из диагностики, самого тренинга и оценки. Компания Соберите всю информацию о тренинговой компании: год основания, рекомендации клиентов и т. д.; не стесняйтесь звонить клиентам тренинговых компаний и спрашивать рекомендации, даже если они ваши конкуренты - в данном случае вы на одной стороне. Сертификаты Те сертификаты, которые дают вам, - это просто бумага, она приобретает свою ценность для конкретного сотрудника в тот момент, когда он устраивается на новую работу; те сертификаты, которые имеются у компании, тоже ничего не значат. Цена Здесь каждый решает сам, однако следует требовать обоснования цены. Ориентиром могут служить среднерыночные цены. К примеру, если цена, на ваш взгляд, низкая, это еще не означает низкое качество, просто компания могла недавно выйти на рынок или это ее маркетинговая стратегия. В настоящее время на рынке тренингов работают несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие, компании агентского типа и частные тренеры. Средняя стоимость одного дня тренинга в долларах Крупные российские и западные компании 1500-2000 Средние компании 1000-1500 Частные тренеры ("фрилансеры") 500-1000 Различий между российскими и западными тренинговыми компаниями практически нет, поскольку иностранных тренеров в России почти не осталось, а тренинговые программы либо разрабатывались для нашей действительности, либо адаптировались. Главная цель действующих компаний - захват рынка за счет собственного брэнда, в настоящий момент им принадлежит около 75% рынка тренинговых услуг. Конкуренцию таким компаниям составляют компании агентского типа. Их бизнес заключается в продаже известных тренеров, которые уже успели заработать имя и репутацию, им принадлежит около 20% рынка тренингов. Оставшиеся 5% рынка захватили частные тренеры - "фрилансеры". Вместо заключения Рынок тренингов продолжает развиваться, появляются новые компании (Personal Upgrade, Human Approach), разрабатываются новые программы и системы развития персонала, растет спрос со стороны российских предприятий. Словом, в море компаний, предлагающих бизнес-тренинги, сориентироваться нелегко. Если на Западе уже существует четкая специализация тренинговых компаний, то в России каждая компания берется обучать "всех всему". Скорее всего, следующим этапом развития рынка будет специализация компаний. Останется несколько крупных компаний, которые по-прежнему будут предоставлять тренинги на любую тему, а остальные сфокусируются на том, что у них лучше всего получается. Это будет уже качественный рост рынка, однако займет этот процесс не меньше года. Журнал "Управление компанией".
Опубликовано с согласия издательского дома "РЦБ" (www.rcb.ru).


16.03.2002