Экономия на зарплате в условиях кризиса и после него.

Как оптимизировать уровни окладов и часовых тарифных ставок вашей фирмы.

Текущий экономический кризис вплотную поставил вопрос экономии операционных затрат. Сокращения работников, замораживание заработной платы, необходимость ее разумной индексации с учетом роста цен поставили на передний план вопросы оплаты труда. Эти вопросы достаточно актуальны и в "мирное" экономическое время. Кому как платить, как стимулировать людей работать с полной отдачей, эти вопросы волновали управленцев СНГ всегда. Не претендуя на полноту ответов (в области оплаты труда следует всегда учитывать отраслевые особенности и корпоративную культуру фирмы) мы начинаем серию публикаций, посвященных методам разработки внутрифирменных систем оплаты труда. Первая статья посвящена вопросам разработки уровней окладов и часовых тарифных ставок, точнее ее первому этапу ранжированию должностей.
Под ранжированием должностей понимается наделение конкретной должности определенным количеством очков и присвоение на этой основе соответствующего ранга, являющегося основанием для определения для этой должности вилки должностного оклада или часовой тарифной ставки.
Существует несколько типовых методов расчета очков. Мы приведем один из наиболее простых и распространенных подходов - метод факторных точек.
Любая организация, начинающая разработку (пересмотр) сетки окладов/часовых тарифных ставок самостоятельно или с помощью сторонних консультантов, стоит перед дилеммой формулировки универсального набора факторов, применимых к ранжированию всех должностей (профессий)внутри фирмы. Вторая часть этой дилеммы связана с определением пропорций, т.е. максимального и минимального количества очков для каждого фактора (но об этом чуть позже).Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава факторов, которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретной фирме (СССР в этом отношении была уникальной страной, ибо на общесоюзном уровне разрабатывались межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, без учета особенностей конкретной фирмы).В данной статье мы предлагаем читателю познакомиться с одним из таких наборов факторов. Он пока не претендует на звание межотраслевого стандарта, но вот уже более 20 лет применяется в различных фирмах США и Западной Европы. Итак набор факторов.
Блоки Факторы
1.Мастерство и обученность(420) 1.Знания.(330)2.Период обучения (вхождения в должность).(90)
2.Усилия(155) 1.Физические усилия.(55)2.Умственные усилия.(100)
3.Уровень ответственности и исполнительности(425) 1.Обьем инициативы.(145)2.Самостоятельность в принятии решений.(145)3.Контакты(коммуникабельность).(135)
В скобках приведены максимальные значения очков по каждому фактору. В сумме все три блока факторов дают 1000 очков. Фактически это то максимальное количество очков, которое может получить самая высокая по рангу должность внутри фирмы. На практике это происходит не всегда, да это и не всегда обязательно. Хотим сразу обратить внимание читателя. Мы настоятельно рекомендуем не применять вслепую указанные пропорции факторов. Очки приведенные в таблице взяты из реальной жизни, но являются результатом скурпулезного анализа профессионалами кадровой политики фирмы, ее стратегии развития, поведения на рынке и ряда других аспектов, о которых речь ниже.
Рассмотрим каждый из семи факторов.
1.Знания.
Сначала определение и небольшой комментарий.
Под знаниями здесь понимается совокупность и тип информации необходимой для выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией. Этот показатель предполагает оценку мастерства и связанных с ним знаний, навыков и умений, требуемых для удовлетворительного выполнения работы. Причем данная оценка производится в двух аспектах
Образование
Опыт работы по должности или набору функций.
Обращаем внимание читателя на ключевое положение данной методики. Это положение распространяется на все факторы и заключается в следующем.
При установлении количества очков по каждому фактору, оценивайте не носителя должности г-на Иванова И.И., саму должность. Всегда задавайте себе вопрос: "какой(например)опыт и образование нужно для выполнения данной должностной инструкции". Если Вы подмените данный вопрос вопросом" справляется ли Иванов с данной должностью и какое у него образование и опыт в этой связи", тогда все, результаты Вашей работы можно будет выбросить в корзину. Помните, при ранжировании работ Вы оцениваете должность, а не работника-носителя этой должности.
Ниже приведена соответствующая таблица используемая в расчетах.
Опыт работы
Образование Менее А месяцев А-Б месяцев Б-В месяцев В-Г месяцев Более Г месяцев
1.Неполное среднее Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
2.Законченное среднее Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
3.Средне-специальное Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
4.Незаконченное высшее Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
5.Высшее Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
6.Ученая степень Х очков Х очков Х очков Х очков Х очков
2.Период обучения(вхождения в должность).
Несмотря на ясность терминов, дадим некоторые пояснения. Под периодом обучения(вхождения в должность)здесь понимается время необходимое для работы в фирме среднему работнику, чтобы достичь в данной должности желаемого профессионализма и производительности. Комментируя это определение следует учитывать а)трудности работы как таковой, б)уровень знаний и опыта(назначенный ранее).На практике руководители при обсуждении двух рассмотренных факторов субьективно тянут их значения вверх, впадая в противоречие опыт-период обучения. Рассмотрение этих факторов в связке уменьшает субьективизм в оценке. А теперь таблица:
Требуемое время на обучение (вхождение в должность) Количество очков
До А месяцев Х очков
От А до Б месяцев Х очков
От Б до В месяцев Х очков
От В до Г месяцев Х очков
Более Г месяцев Х очков
3.Физические усилия.
Определение: Степень физического напряжения необходимого для выполнения типовых и регулярных обязанностей зафиксированных в должностной инструкции. Довольно простое определение не требующее дополнительных комментариев. Поэтому сразу приведем таблицу
Описание физического усилия Количество очков
1.Легкая работа требующая слабого физического напряжения. Обязательное сидячее положение большую часть времени. Х очков
2.Работа требующая незначительного физического напряжения; предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании. Х очков
3.Работа,требующая выше среднего уровня физического напряжения; предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, беспрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонная повторяющаяся работа. Х очков
4.Работа, требующая сильного физического напряжения, но только периодически или на промежуточных этапах ее выполнения. Х очков
5.Работа,требующая сильного физического напряжения регулярно Х очков
6.Исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий. Х очков
4.Умственные усилия.
Определение: Совокупность умственного напряжения и зрительного внимания, требуемого для выполнения должностных обязанностей.
Этот фактор определяет уровни внимания и концентрации при выполнении работы и/или ее планировании и анализе.
Характер работы Анализ и /или планирование
УСТАНОВЛЕН-НЫЕ ДЕЙСТ-ВИЯ(методы работы четко определены и ограничивают выбор действия) СИСТЕМАТИ-ЧЕСКИЙ АНАЛИЗ (выбор путей решения проблемы, где большинство факторов имеется в наличии) ДЕТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ (требует логических рассуждений на основе прецедентов и опыта, творческого подхода в поиске и нахождении информации)
1.Монотонная работа(единичные функции) Х очков Х очков Х очков
2.Текущая работа (единичные функции, но разнообразные операции) Х очков Х очков Х очков
3.Разнообразная работа(2 и более групп функций при разнообразии операций) Х очков Х очков Х очков
4.Сложная работа(постоянно несколько групп функций, непредсказуемостьих возникновения, операции не всегда четко очерчены) Х очков Х очков Х очков
5.Объем инициативы.
Данный фактор связан со степенью самостоятельности должности при выполнении должностных обязанностей. В таблице представлены уровни этой самостоятельности.
Уровни оценки
Следует определенным инструкциям: инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного контролера работы, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются. Х очков
Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим контролером (начальником). Х очков
Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. ели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер. Х очков
Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. Х очков
Формулирует процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. Х очков
Создает политику, процедуры и методы работы: полный самоконтроль. Оценка только по конечному результату. Х очков
6.Самостоятельность в принятии решений.
Данный фактор тесно связан с предыдущим, однако в большей степени нацелен на оценку характера и рамок решений, который должен принимать носитель должности, при выполнении своих должностных обязанностей. Здесь имеются в виду не только управленческие решения, но и решения связанные с выполнением различных технологических инструкций, предполагающие выбор из альтернативных вариантов.
Уровни оценки Количество очков
1.Решения основаны на полностью известных факторах. Намечен общий курс действий. Решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл. Х очков
2.Решения основаны на большинстве известных факторов и где просто требуется выбор лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде, чем могут наступить отрицательные последствия. Х очков
3.Решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством прежде чем могут наступить отрицательные последствия. Х очков
4.Решения крупного размера при множестве альтернатив. Отрицательный эффект, связанный с ошибками обычно не выявляется сразу. Х очков
5.Решения требующие высокого уровня интеллекта, стратегического характера, приводящие к нежелательным последствиям в случае ошибок. Х очков
6.Стратегические решения на уровне разработки политики, имеющие серьезные экономические последствия. Результаты станут ощутимыми только через определенный промежуток времени Х очков
7.Уровень контактов (коммуникабельность).
Определение: Обьем взаимодействия с другими людьми как внутри так и вне организации в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Ввиду достаточной прозрачности определения перейдем сразу к таблице.
Уровни оценки Количество очков
1.Контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией Х очков
2.Контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией Х очков
3.Контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов Х очков
4.Внешние и внутренние контакты, связанные с разработкой и внедрением политики, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов. Или контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам ,требующим пояснений, обсуждений или принятия решений. Х очков
5.Внешние и внутренние контакты, требующие высокой степени такта, способности взаимодействовать, рассудительности. Предполагается наличие контактов и возможно влияние на должностных лиц любого служебного положения. Х очков
6.Внешние и внутренние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени. Х очков
Итак мы рассмотрели семь факторов. Связав количество очков по каждому фактору с конкретной должностью, и просуммировав результат, можно получить общее количество очков по каждой должности. О технологии данной работы, преобразовании очков в денежные единицы и принципах установления окладов и часовых тарифных ставок - во второй части этой статьи, которая будет помещена в следующем номере журнала.