Технология применения метода интервью при отборе персонала

В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной либо вспомогательной частью в процедуре оценивания.
Необходимо отметить, что на ход процедуры интервью, его особенности и полученные результаты влияют в равной степени' обе участвующие в беседе стороны. Так, для интервьюера эта процедура чаще всего одна из сотни, следовательно, она воспринимается как стандартная. Это может сказаться на качестве получаемой информации.
Для кандидата, даже уверенного в себе, интервью при приеме на работу - ситуация стрессовая и, следовательно, для получения достоверной информации о нем необходимо создать соответствующую атмосферу, снять напряженность, помочь ему раскрыться, возможно, меняя ход разговора, используя для этого психологические методы.
Несмотря на свою субъективность, зависимость от знаний, навыков, умения и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью является простым, быстрым и дешевым способом отбора кандидатов на вакансию.
В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:
џ получить начальную информацию о кандидате "из первых рук";
џ выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;
џ выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими
потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;
џ оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.
Настоящая статья написана с целью еще раз напомнить читателю о возможностях этого известного метода оценивания, предупредить о "подводных камнях" на пути интервьюера, описать проверенные на практике процедуры проведения интервью.
Прежде всего, цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в сопоставлении психологической информации о нем с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культутры. Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании в основном оцениваются два главных аспекта:
1. профессиональный опыт;
2. психологические особенности кандидата.
Причем любой из них может определить конечный результат процедуры - решение о приеме или об отказе кандидату.
Прежде чем приступить к описанию технологии, необходимо упомянуть об основных правилах проведения интервью:
1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов.
2. Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера.
Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте (иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть).
Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, если такая задача не постав на заблаговременно, нецелесообразно.
3. Повышение объективности. Для этого существуют следующие пути: использование автоматизированных "интервьюеров", компьютерных программ, позволяющих собирать информацию и исключить влияние личности и интервьюера;
џ использование тестовых методик, направленных на выявление профессионально важных качеств;
џ нивелирование эффекта "первого впечатления", поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью.
4. Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.
Форма может быть произвольной и содержать следующие данные: дата собеседования, имя, наружность, манеры, рост, сложение, акцент, одежда, прочие отметки; семейное положение, опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых к данной должности).
Существует много разновидностей собеседования, но есть некоторые основополагающие принципы, которыми желательно руководствоваться во всех случаях.
Определение критериев оценки
Профессиональные критерии оценки специалиста складываются из требований должностных инструкций. На их основе составляются профессиограммы для каждой должности, включающие психологические профессионально важные качества и степени их выраженности.
Обобщенные и зафиксированные таким образом психологические критерии являются основой для определенного набора психологических требований к кандидату.

Выбор стиля интервью
Определив критерии оценки специалиста, необходимо выбрать стиль проведения интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии.
џ • ретроспективный (на выявление профессионального опыта) применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;
џ направленный на выявление личных качеств, - используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующие тесты;
џ перспективный моделирующий: интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел
џ игровой ситуационный - приближает к реальной рабочей ситуации; предполагается создание психологической ситуации, например, обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью;
џ стрессовый: интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).
Каждый из указанных методов и стилей имеет свои достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть всеми средства и выбирать их с учетом конкретных задач.
Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование, необходимо заранее подобрать ряд методик в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата] о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.
Формирование вопросов
Вопросы могут быть разнообразными по форме. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставляющем массу возможностей (часто неосознаваемых кандидаток)] для извлечения максимума достоверной информации:
• вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата "pacкрываться", например: "насколько вам удается работать в условиях сильного давления?");
• вопросы, требующие однозначных ответов (допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: "Вы готовы приступить к работе со среды?", или когда уточняете: "Вы проработали в ОАО "Союз-контракт" два года?");
• вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: "А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?");
• вопросы о предшествовавшем стиле поведения (например: "Расскажите о том, как вы занимались... " или "Приведите пример как...");
• подтверждение негативной информации (если что-то насторожила ,то поинтересуйтесь: "приходилось ли вам и в других случаях вести
себя подобным образом?");
• вопросы с концовкой "не так ли?" (часто используются для того, что - бы направлять беседу: "Поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?");
• зеркальные вопросы: повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу (например, кандидат сказал, что он коммуникабелен; зеркальный вопрос: "Вы коммуникабельны?..");
• вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: "Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?");
• наполовину правдивые утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: "Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?");
• наводящие вопросы ("Мы считаем, что клиент всегда прав, а что выдумаете по этому поводу?");
• серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: "Можете ли вы работать в авральном режиме?" "Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать", " Трудно ли было уложиться в срок?", "Как возникла авральная ситуация?", "По чьей вине?", "Что вы делали?" и т. д.). Выдав серию вопросоводной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме;
• вопросы для развития предыдущего ответа ("Расскажите об этом подробнее", "Приведите пример", "Это интересно, чему вас это научило?").
Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы: удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой. Как показывает практика, это может привести и к получению искаженных сведений о человеке. Избегайте наводящих вопросов, как бы предопределяющих ожидаемый ответ. Например: "Наверное, вы считаете, что роль кассира слишком проста для вас?".
Нужно стараться избегать и многозначных вопросов, таких, скажем, как: "А сколько лет вам тогда было и при каких обстоятельствах вас назначили на инженерную должность?" Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может затем затруднить и анализ ответов. Нежелательны и гипотетические вопросы типа: "А что бы вы сделали, если бы...?".
Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах, а не на расшифровке самих вопросов. Ваши формулировки должны быть краткими и ясными. Нужно постараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.
Проведение интервью
Умение моделировать ситуации, позволяющие раскрыть различные стороны личности и профессионального уровня кандидата, приходит, как правило, с длительной практикой и свидетельствует о высокой степени профессионализма интервьюера. Чем больше нестандартных, выходящих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее его решение.
Неверно создавать слишком благоприятное впечатление о предлагаемой должности, лучше честно сказать о трудностях, если они есть, объяснить, как думают с ними справиться, - с целью психологически настроить кандидата на их преодоление.
Желательно, чтобы к началу беседы соискатель уже имел представление о предполагаемом месте работы. Примерно 80 процентов времени интервью отводится на то, чтобы слушать своего собеседника, а не самого себя; решение о возможностях соискателя не принимается раньше, чем проведено две трети беседы с ним.
В любом случае, помимо вербальной информации, интервьюер получает и общее впечатление о кандидате невербального характера. Особенно ценными в данном случае являются сведения, свидетельствующего о том, что отличает данного кандидата от других, о проявлениях этого человека как личности.»•
Выяснение информации посредством специальных вопросов происходит в соответствии с определенной логикой и по определенным блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются, исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата. Какие сведения выясняются?
Общие сведения о претенденте:
• внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны;
• способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, умение справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт;
• мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?
Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий - о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе требующей принятия решений, умение быть гибким и т.п.
Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.
Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.
Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.
Каждому разделу беседы соответствует свой тип вопросов:
џ • беседа начинается с открытого вопроса, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера. Это вопрос типа: "Что было для вас самым интересным в...?" или "В какой области вам удалось добиться...?";
џ следом за открытыми вопросами идут тестирующие; они помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в рассказанное (например: "Вы упомянули о выигрыше престижного приза. Не могли бы вы рассказать, как это было?");
џ интервьюер может с успехом использовать и другие виды вопросов закрытые, помогающие вывести собеседника на точный ответ: "Сколько лет вам тогда было?" или "Вы пользовались служебной машиной?";
џ когда что-то из сказанного соискателем вам не удается понять до конца, - вопросы сравнительные, они помогают получить полезные сведения (например: "Какая работа вам больше по душе — продавца или кассира — и почему?"). Очень важно задавать вопросы, которые помогут выявить самооценку вашего собеседника.
Анализ результатов, оформление заключения
В первую очередь анализу подвергаются все несоответствия, искажения информации.
Необходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, небрежно заполненная анкета, недостаток вежливости, небрежность в одежде, плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность ясно выражать свои мысли.
Негативными признаками являются также чрезмерная самоуверенность или, напротив, недостаточная уверенность в себе; отсутствие интереса к вопросам, стремление получить работу на короткое время, чрезмерный акцент на денежной проблеме, нежелание получить небольшую должность, чтобы постепенно продвигаться по служебной лестнице, равнодушие к делам фирмы, отсутствие плановости в подходе к собственной карьере, наличие предвзятости, серьезных предрассудков, осуждение прежних работодателей.
Также проводится сопоставление объективных сведений о кандидате, полученных с помощью тестирования и автоматизированного "интервьюера" (в случае их использования), со сведениями и впечатлениями, полученными интервьюером в ходе процедуры. Это может явиться дополнительным материалом для размышления на предмет достоверности и правдивости предоставленной информации.
Заключительный этап - выяснение соответствия требований профессии и корпоративной культуры компании в целом - является актуальным моментом анализа на сегодняшний день. Корпоративная культура складывается в каждой компании в абсолютно оригинальном варианте. Возможно и то, что при достаточном уровне профессиональных знаний, навыков, опыта, психологический склад кандидата, какие-то существенные особенности, не позволят ему вписаться в коллектив с уже сформированными целями, правилами, установками.
Подытоженные результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в единый отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основные из них два:
1. Сводная таблица - ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата, условно называемого оценкой профессиональной пригодности.
2. Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования.
Сообщение о результатах интервью кандидатам, в соответствии с этикой проведения интервью, требует объяснения причин отклонения кандидатуры. Здесь также необходимо использовать данные отчета, но не в сравнительном аспекте, а с точки зрения освещения перспектив развития кандидата. Столь мягкое представление результатов работает на создание позитивного имиджа компании и смягчает отказ.