Чему и как учиться у HR – менеджера?

Если внимательно посмотреть на рекламные объявления тренинговых центров и компаний, то можно заметить, что большая часть тренингов и семинаров, проводимых в них, ориентируется на вполне определенного человека - на HR-менеджера: тренинги по проведению интервью, по мотивации сотрудников, по ассесмент-центру, аттестации, оценке и адаптации персонала. И это не удивительно: менеджеры по персоналу - не только те люди, которые зачастую лучше всех в организации представляют себе полезность обучения, но и люди, которым просто приходится постоянно совершенствоваться - с каждым годом за скромными словами "менеджер по персоналу" начинают вставать все более важные и ответственные задачи. Мы часто повторяем: специалист учится всю жизнь, потому что жизнь, а значит, и бизнес не стоят на месте. Жизнь ставит перед бизнесменами все новые проблемы, и каждый новый этап развития компании требует определенного уровня развития топ-менеджмента и, соответственно, менеджеров по персоналу. Поэтому, конечно, HR-менеджеру очень полезно и участие в семинарах, и участие в "круглых столах", в профессиональных HR-клубах, которые дают возможность пополнить свой багаж знаний и отработать навыки, обменяться опытом с коллегами или просто попросить у них помощи.
Однако хотелось бы заметить, что одно- и двухдневные тренинги, а также заседания клубов для менеджеров по персоналу не способны решить вопроса системной подготовки менеджеров по персоналу. И, как нам кажется, в сегодняшней рыночной ситуации вопрос обучения менеджеров по персоналу надо рассматривать не как вопрос проведения отдельных тренингов, а как необходимость построения взаимосвязанной и наиболее полно отражающей потребности HR-менеджера системы обучения.
Правда, вопрос: когда HR-y начинать учиться, когда он понял, что чего-то не хватает - в начале деятельности или при реструктуризации, - к сожалению, пока еще не из нашей жизни. Вопрос о необходимости обучения HR до сих пор в большинстве фирм решается так же, как любые изменения в организациях, - в форс-мажорном режиме. Причем можно выделить два наиболее распространенных типа "учеников":
1. человек, которого "назначили" менеджером по персоналу, переведя с другой должности, который обнаруживает, что у него есть знания по специфике бизнеса, но ему не хватает элементарных знаний этой профессии;
2. человек, который отучился на теоретическом курсе и получил профессию менеджера по персоналу, но не имеет технологий.
Одним не хватает практики и знания бизнеса, другим - теории и конкретных методик. Хорошо, когда в одном человеке соединяются опыт работы в бизнесе, понимание законов бизнес-организаций и профессиональные системные технологические знания. К сожалению, это бывает редко.
Но для того и существует системное обучение. Итак, становясь менеджером по персоналу, человек, знающий задачи бизнес-организации, должен получить технологии их реализации. Для овладения этими системными технологическими знаниями нужно, конечно, пройти системное обучение. А уже следующим этапом образования может стать повышение квалификации - "точечное", под конкретные бизнес-задачи. Например, если менеджеру по персоналу необходимо провести реорганизацию и он понимает, что для этого нужны специальные технологии, то он должен учиться у опытных практиков, владеющих не только теорией реорганизации, но и практикой. Есть и другой вариант: HR-y в данной ситуации необходимо обратиться к внешнему консультанту, который поможет ему получить такие знания, каких не дадут ни книжки, ни собственный опыт работы в организации.
Но какие знания, умения, навыки вообще необходимы HR-y для эффективной работы? Система теоретических знаний, опыт, владение множеством технологий? Конечно. Но не только. Руководители сегодня предъявляют гораздо более высокие требования к HR.
Руководители выделяют два основных критерия эффективности работы менеджера по персоналу.
1. Какие изменения смог внедрить он в организации.
2.Как эти изменения работают на калачи бизнеса конкретной организации Соответственно, обучение менеджера по персоналу, для того чтобы оно стало реальным, практическим инструментом в работе, должно быть выстроено под задачи, которые HR решает на рабочем месте, и под каждую задачу должны быть своя концепция и свой набор технологий.

Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

> организация работы службы персонала компании,
> разработка нормативных документов;
> формирование корпоративной культуры,
> найм персонала,
> мотивация персонала,
> аттестация и оценка персонала,
> обучение и развитие персонала,
> участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом,
> построение работы персонала в целом.
Задач очень много от результата выполнения одной задачи зачастую зависит эффективность выполнения другой, поэтому обучение менеджера по персоналу обязательно должно быть системным: менеджеры по персоналу должны не просто владеть отдельными технологиями по всем направлениям деятельности, но и понимать место этих технологий в общей стратегии компании а также знать, какую задачу решает конкретная технология. Нельзя научиться отдельным технологиям и не знать других Возможно, такую роскошь и может позволить себе компания, в которой много менеджеров по персоналу и каждый имеет узкую специализацию, но и в такой компании обязательно должен быть руководитель, который владеет всеми технологиями и организует работу. Если же в компании, как это бывает чаше всего, один и два специалиста по работе с персоналом, то они должны владеть всей системой знаний, умений и навыков, всеми технологиями, чтобы эффективно выполнять свои задачи

Итак, менеджер по персоналу - это человек который подбирает персонал в компанию. А это значит, что он должен уметь пользоваться новейшими технологиями подбора персонала, владеть методами например, интервью или конкурсногo отбора.
HR также должен заниматься построением корпоративной культуры компании. Продуманная корпоративная культура формирует в сотрудниках гордость за то, что они работают в этой компании, также важна как один из элементов нематериального стимулирования сотрудников.
А вопросы материального и нематериального стимулирования - одни из главных в работе HR-менеджера. И здесь, чтобы не изобретать велосипеда, HR-y пригодится как опыт западных коллег, так опыт коллег российских.
Так же полезно бывает обучение HR-менеджеров в таком непростом вопросе, как аттестация и оценка персонала чая организация диктует свои условия, но есть некоторые правила, соблюдая которые менеджеры по персоналу могут во-первых избежать ошибок, во-вторых, наиболее эффективно провести это мероприятие.
Конечно, нельзя не отметить и о таком важном пункте обязанностей HR, как обучение сотрудников организации. Чтобы понять потребность персонала в обучении, составить запрос тренинговой компании, выстроить обучение как систему повышения профессионализма, нужно этому обучиться.
И наконец, нельзя не отметить что если HR становится одним из топ-менеджеров, он должен построить саму систему управления в организации, в которой все вышеперечисленные цементы будут увязаны между собой так, чтобы весь персонал организации работал в рамках одной корпоративной культуры осознавая главные цели и выполняя свою работу наиболее эффективно. Если позиция HR такова, что он входит в состав совета директоров, он принимает стратегические решения, то его необходимо учить работать, ориентируясь не только на задачи бизнеса, о чем уже упоминалось, но и на задачи и цели первого лица или владельца этого бизнеса, как выстроить систему работы, как выявлять и vчитывать эти цели, ценности, и что очень важно, как при этом учитывать цели и задачи каждого из сотрудников организации.
В больших компаниях где в службе персонала много человек часто возникает идея обучить разом всех менеджеров по персоналу. Это очень полезное мероприятие, потому что после обучения все специалисты начинают работать в обшей идеологии, кpoмe того это дополнительный cпoсоб мотивации сотрудников, потому что они выполняя свой узкий отрезок работы, зачастую не видят, какие задачи стоят перед всем подразделением и какие у них есть перспективы роста. В процессе такого обучения срабатывается команда, и это TOЖЕ важно. Кроме того очень полезно когда на выезде вместе с менеджерами по персоналу обучается и топ-команда: топы лучше начинают понимать, где и в каких вопросах им может помочь HR, а у HR, зачастую сталкивающихся с проблемой непонимания специфики работы подразделений, есть возможность скорректировать свои представления. В результате вырабатывается общее видение работы с персоналом компании, укрепляются конструктивные партнерские отношения в управляющей команде.
Необходимо ли HR-м учиться по отраслям? Ответ на этот вопрос непрост. В этом вопросе все, как всегда зависит от задач, стоящих перед HR-м, и от его уровня подготовки Общие технологии можно учить всем вместе - на то они и технологии чтобы быть общими и только адаптироваться под конкретные ситуации Законы работы с людьми в разных сфеpax бизнеса также общие. Если не ясно, в какой именно сфере бизнеса будет работать менеджер по персоналу основное образование лучше получать 6eз отраслевой специфики. Более того, существуют вопросы, где опыт HR из разных отраслей может оказаться очень полезным придя на свою работу, креативный менеджер по персоналу может применить опыт, наработанный в другой сфере бизнеса, в своей работе, и это может быть очень эффективно С другой стороны, у HR отдельных отраслей существуют проблемы, которые диктуются спецификой отрасли или персонала. И для этого, конечно, были бы полоны отдельные семинары для представителей отдельных отраслей.
Конечно, на рынке сейчас есть большое количество программ для повышения квалификации HR-менеджеров Хочется только подчеркнуть главное, что необходимо, это не теория, а наработанный опыт, практика, то "орудие" с которым HR-менеджер завтра выйдет "в поле' - к своим подчиненным сотрудникам в с вою компанию.